¿Cómo incorporar nuevos talentos multigeneracionales?

Introducción

La gestión efectiva de los recursos humanos es esencial para el éxito de una organización en el entorno empresarial contemporáneo dinámico. La incorporación de personas de diversas generaciones se presenta como un reto estratégico crucial en este contexto. La diversidad generacional en el lugar de trabajo plantea complejas cuestiones legales y operativas que requieren que los líderes empresariales consideren y tomen medidas proactivas. Se propone un análisis de los métodos legales y las mejores prácticas para la integración exitosa de talentos multigeneracionales en las estructuras organizativas, enfatizando la importancia de abordar este proceso con delicadeza y diligencia.

Objetivos

● Liderazgo desde la dirección, deberá de haber conciencia sobre la diversidad generacional y la necesidad de crear un clima laboral adecuado, es importante considerar las aspiraciones de cada grupo y tratar de que sus ideales se identifiquen con los ideales y objetivos de la empresa.

● Promover políticas de conciliación y comunicación: la comunicación genera familiaridad y rompe con los prejuicios, la familiaridad promueve confianza.

● Aceptación de valores distintos de acuerdo a la generación, no imposición de unos u otros.

● Interactuar con personas, no con títulos.

● Promover una transición suave, una buena alternativa es que miembros de la generación X puedan mediar las relaciones entre miembros de la generación Baby boomers y la Generación Y.

● Valorar el talento, no las funciones.

● Valorar la experiencia, capacidad y ganas de aprender, no la edad.

Desarrollo preguntas orientadoras

¿Cuál sería su propuesta para realizar procesos efectivos de contratación de las nuevas generaciones?

Canal de reclutamiento digital: las nuevas generaciones tienen una gran cantidad de conexiones en línea. Utiliza plataformas digitales, redes sociales y sitios web especializados para promover oportunidades laborales. Por ejemplo, mantenga una presencia activa en LinkedIn y considere otras plataformas que son populares entre los jóvenes profesionales.Veiby, K. E. La nueva riqueza organizacional: la gestión y evaluación de activos basados en la información. Los editores Bertrett-Koehler.

Desarrollo personal y profesional: Las nuevas generaciones buscan oportunidades para desarrollarse y crecer profesionalmente. Durante el proceso de contratación, muestre oportunidades de aprendizaje y desarrollo en su organización para atraer a candidatos motivados.

Feedback y claridad: proporciona comentarios claros y útiles a lo largo del proceso de contratación. La claridad sobre el estado del proceso y los criterios de selección ayuda

Canal de reclutamiento digital: Las nuevas generaciones están altamente conectadas en línea. Utiliza plataformas digitales, redes sociales y sitios web especializados para promocionar las oportunidades laborales. Mantén una presencia activa en LinkedIn, por ejemplo, y considera otras plataformas populares entre los jóvenes profesionales.Sveiby, K. E. (1997). The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. Berrett-Koehler Publishers.

Desarrollo profesional y crecimiento personal: Las nuevas generaciones buscan oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Destaca las oportunidades de aprendizaje y desarrollo dentro de tu organización durante el proceso de contratación para atraer a candidatos motivados.

Feedback y transparencia: Proporciona retroalimentación clara y constructiva a lo largo del proceso de contratación. La transparencia sobre el estado del proceso y los criterios de selección ayuda a construir una relación de confianza con los candidatos.

Compromiso con la diversidad e inclusión: Las nuevas generaciones valoran la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Asegúrate de que tu proceso de contratación promueva la igualdad de oportunidades y celebre la diversidad en todas sus formas

Cómo considera que deben realizarse los procesos de selección y vinculación de los nuevos talentos multigeneracionales?

Diversidad en los equipos de reclutamiento: Asegúrate de que los equipos encargados del reclutamiento y selección reflejen la diversidad generacional y cultural de tu organización. Esto ayudará a comprender mejor las necesidades y expectativas de los diferentes grupos de candidatos.

Brooking, A. (1996). Intellectual Capital: Core Asset for the Third Millennium Enterprise. International Thomson Business Press.

Enfoque en habilidades blandas y liderazgo compartido: Durante el proceso de selección, busca no solo habilidades técnicas, sino también habilidades blandas como la capacidad de trabajo en equipo, la empatía y la comunicación efectiva. Promueve la idea de liderazgo compartido, donde las diferentes generaciones pueden aportar sus fortalezas y perspectivas únicas.

Entrevistas estructuradas y evaluaciones objetivas: Utiliza entrevistas estructuradas y evaluaciones objetivas para garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y equitativa, independientemente de su edad o experiencia. Esto ayuda a prevenir sesgos generacionales y a centrarse en las habilidades y competencias relevantes.

Formación en diversidad e inclusión: Proporciona formación en diversidad e inclusión tanto a los equipos de reclutamiento como a los líderes de la organización. Esto les ayudará a comprender mejor las dinámicas multigeneracionales y a crear un entorno de trabajo inclusivo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.

Utilización de herramientas de comunicación multilingües: Emplea herramientas de comunicación que permitan la traducción y la colaboración en varios idiomas. Esto facilita la comunicación efectiva entre equipos multiculturales y multilingües, promoviendo un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo.

Mentoría intergeneracional: Fomenta programas de mentoría intergeneracional donde los empleados más experimentados puedan compartir su conocimiento y experiencia con los nuevos talentos, y viceversa. Esto no solo facilita la transferencia de conocimientos, sino que también promueve la integración y el entendimiento entre diferentes generaciones.

¿Qué estrategias deben considerarse para motivar y mantener la retención de personal?

Flexibilidad laboral: Reconoce que los empleados bilingües pueden tener responsabilidades adicionales debido a su capacidad lingüística. Ofrece opciones de horario flexible, trabajo remoto o tiempo libre para equilibrar las demandas del trabajo y del desarrollo académico.

Reconocimiento y recompensas: Implementa un sistema de reconocimiento que valore específicamente las habilidades lingüísticas y el crecimiento académico de los empleados bilingües. Esto podría incluir bonificaciones, ascensos o premios especiales por logros lingüísticos o académicosRoos, G., Roos, J., Dragonetti, N. C., & Edvinsson, L. (1997). Intellectual Capital: Navigating in the New Business Landscape. MacMillan Business.

Cultura de aprendizaje continuo: Fomenta una cultura de aprendizaje continuo donde se valore la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades. Promueve la participación en conferencias, seminarios y eventos relacionados con el desarrollo académico y profesional.

Comunicación abierta y retroalimentación: Mantén canales de comunicación abiertos donde los empleados bilingües se sientan cómodos compartiendo sus metas y aspiraciones profesionales. Proporciona retroalimentación regular y constructiva para apoyar su crecimiento y desarrollo.

Beneficios adicionales: Considera ofrecer beneficios adicionales, como subsidios para la educación o el aprendizaje de idiomas, que demuestren el compromiso de la empresa con el crecimiento y desarrollo de sus empleados bilingües

¿Qué ventajas y desventajas encuentra en la contratación de las nuevas generaciones?

Desventajas:

Falta de experiencia: Las nuevas generaciones pueden carecer de experiencia laboral relevante, lo que puede requerir un período de capacitación y desarrollo más prolongado para alcanzar su pleno potencial en roles específicos.

Expectativas elevadas: Los jóvenes suelen tener altas expectativas en cuanto a desarrollo profesional, retroalimentación constante y equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que puede generar desafíos para las empresas en términos de gestión de talento y retención.

Ventajas:

Innovación y creatividad: Las nuevas generaciones a menudo están más familiarizadas con las últimas tecnologías y tendencias, lo que puede impulsar la innovación y la creatividad dentro de la empresa.

Adaptabilidad: Los jóvenes suelen ser más flexibles y abiertos al cambio, lo que les permite adaptarse rápidamente a nuevas situaciones y entornos laborales.

Conclusiones

Las empresas emplean a personas de diferentes épocas y con diferentes características y preferencias. Las empresas que aprecian las diferencias y manejan adecuadamente la diversidad generacional son capaces de generar una gran cantidad de ideas y soluciones, no solo para crear nuevos mercados, comprender mejor las necesidades del consumidor, adoptar nuevas tecnologías y adaptarse a las nuevas condiciones del mercado, sino también para consolidar el éxito, mejorar el uso de recursos, integrar grupos humanos sólidos y duraderos y garantizar la vigencia de los valores.

La gestión efectiva de la diversidad generacional en las empresas proporciona una fuente invaluable de ideas y soluciones para fortalecer la cultura organizacional y penetrar nuevos mercados y adoptar nuevas tecnologías.

Bibliografía

Galván, A. F. (2001). ¿ Cómo integrar el talento multigeneracional?

Sveiby, K. E. (1997). The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. Berrett-Koehler Publishers.

Brooking, A. (1996). Intellectual Capital: Core Asset for the Third Millennium Enterprise. International Thomson Business Press.

Roos, G., Roos, J., Dragonetti, N. C., & Edvinsson, L. (1997). Intellectual Capital: Navigating in the New Business Landscape. MacMillan Business.